Hur man anställer och behåller de bästa medarbetarna: Personlig erfarenhet

2024 Författare: Malcolm Clapton | [email protected]. Senast ändrad: 2023-12-17 04:11

Verksamhetsledare Viktor Efimov delar med sig av sin erfarenhet och berättar om tre rekryterings- och ledningsstrategier som har visat sig vara effektiva.

Historia 1. Katarina den stora

2012 ledde jag avdelningen för testning av mjukvara för iOS och Android på ett växande företag. Det var 4–5 personer på avdelningen. Den flytande siffran här beror på det faktum att studenter utan erfarenhet gick till jobbet, som snabbt lärde sig och slutade om de inte gick med i mjukvaruutvecklingscykeln.

Medellönen var $300 per person, vilket är en ganska bra summa för en student. Därför bad jag alltid om en budget för en praktikant, som skulle fungera som min försäkring om någon bestämde sig för att sluta. Ibland utökade jag bara personalstyrkan och fick rätt person.

Jag förstod perfekt att sådan ledning är stressande och det är absolut nödvändigt att motivera anställda inte bara ekonomiskt utan också att göra dem till universella specialister som skulle kunna få högre löner.

En gång utsåg jag en gruppledare. Han fick 15 % mer än alla andra, eftersom han hade mer ansvar än andra anställda. Men oenighet uppstod mellan teamledaren och hans underordnade (låt henne vara Katya). Jag provade standardmetoderna för att lösa konflikten, men fick aldrig något resultat.

Sedan bestämde jag mig för att chansa och prova en metod som helt bryter ledningsparadigmet: jag bytte ut dem.

Samtidigt sparade jag teamledarens lön, eftersom vi skickade honom till ett mer ansvarsfullt projekt som utförare. Och han höjde också Katyas lön med 15%, vilket gav en möjlighet att växa inte bara i materiella termer utan också som specialist. Som ett resultat uppgick kostnaderna till $ 50, men avkastningen fick jag flera gånger mer än jag förväntade mig.

En månad senare fanns det två starka specialister i teamet som förstod varandras motiv. Detta beslut stärkte banden i avdelningen och minskade risken för att teamledaren skulle sparkas. Samtidigt växte Katya upp som ledare, och senare överfördes avdelningen under hennes känsliga kontroll.

Story 2. Massintervju

Det andra fallet är att hitta och anställa en revisor för ett litet IT-företag som arbetar i Delaware (USA) och har ett kontor i Ryssland. Jag behövde byta ut en revisor som inte klarade av rapportering för alla juridiska personer. Det här är en väldigt viktig position, så jag kunde inte ta någon.

Jag började med att skriva en ärlig arbetsbeskrivning, kolla upp den med VD:n och lägga ut den på HeadHunter. Eftersom vikariatet är populärt fick jag tillräckligt med feedback. Jag sårade omedelbart bort de som reagerade av misstag, lade till i bokmärkena meritförteckningen för dem som nästan kom upp och kallade till en intervju de som ordnade för mig på alla punkter.

För att få mötena att passa in i mitt arbetsschema använde jag Doodle-tjänsten, där jag angav när jag var ledig. Efter det skickade jag länken till alla kandidater, och de valde själva ett lämpligt datum. Jag väntade på att alla skulle bestämma tidpunkten och bekräftade mötena.

Sedan förberedde jag ett intervjumanus i 30 minuter, varav 20 av kandidaten berättar om sig själv. Ytterligare 10 minuter ägnas åt frågor och svar och min berättelse om den lediga tjänsten.

För att utvärdera kandidater bildade jag en skala med fyra indikatorer:

• Brinnande ögon.
• Kunskap om nödvändig programvara.
• En upplevelse.
• Särskiljande egenskaper.

På en och en halv vecka gjorde jag 35 Skype-intervjuer. Till slut valde jag ut tre personer, varav en inte svarade, och kom överens med VD:n om en lämplig tidpunkt för en intervju, för vilken de två återstående kandidaterna kom. Resten av de som ville skickade jag direkt ett avslag.

Så jag kunde hitta rätt person på två veckor efter 342 granskade ansökningar och 35 intervjuer. Ett systematiskt arbetssätt, flexibilitet i tänkandet och brist på fritid hjälpte mig i detta, vilket gör att jag gör allt effektivt och på kort tid.

Berättelse 3. Heltidsintervju

Den tredje historien handlar om att anställa en HR-specialist och en kontorschef i en person. Eftersom det var få arbetsuppgifter i företaget var det möjligt att ta en person till två befattningar samtidigt.

Jag skrev om den lediga tjänsten sanningsenligt och i detalj och lade ut en annons på sociala nätverk och på HeadHunter. Till alla som svarat och vars CV jag gillade skickade jag ett brev där jag föreslog att de skulle komma till kontoret hela dagen och visa upp sig i affärer. Naturligtvis betalades det - halva priset per dag.

Denna strategi har sina fördelar:

• Intervjun sker i en verklig arbetsmiljö.
• Den första arbetsdagen försöker en person bevisa sig själv till 150%.
• Sökanden ser direkt vad han har att arbeta med.
• Teamet kan själv välja den person som de är mest bekväma att samarbeta med.

Jag sparade tid på samtal och betalade halva arbetskostnaden utan risk för förlust. Samtidigt klarade kandidaterna alla uppgifter som skulle genomföras på två veckor.

Experimentet var lyckat, alla var nöjda. Någon kom, försökte och fick pengar, någon försökte inte, men fick det ändå. Arbetet var dock i full gång hela tiden, alla uppgifter blev klara i tid. Och de anställda fick själva välja en person som ska vara med dem i teamet.

Den anlitade kandidaten uppfyllde alla förväntningar, arbetar aktivt med den höjda lönen och styr självständigt många aspekter av arbetet. Detta beror på det faktum att företaget inte var rädd för att ta risker och spendera inte en halvtimme, utan åtta timmar på valet av en kandidat.

Naturligtvis kan du inte tillämpa samma tillvägagångssätt för alla jobb eller företag. Varje position och företag är unikt på sitt sätt, så du behöver bedöma alla risker, noggrant välja ut anställda och korrekt ställa in provperioder. Det viktigaste är att inte vara rädd för att experimentera och vara ansvarig för ditt projekt. Detta är trots allt det enda sättet att göra allt effektivt.