Hur man anställer de bästa medarbetarna: 10 life hacks från en erfaren HR-proffs

2024 Författare: Malcolm Clapton | [email protected]. Senast ändrad: 2023-12-17 04:11

Denna teknik hjälper dig att lära dig allt du behöver om kandidater, korrekt bedöma deras egenskaper och anställa de bästa.

Jag har anställt människor i över 12 år. Under denna tid har jag genomfört mer än 1 000 intervjuer och utvecklat min egen metodik för att välja ut kandidater, som jag kallar”A-spelare-formeln”. Den innehåller flera komponenter som gör den till nummer 1 för effektivitet.

Rätt arbetsbeskrivning

Min ideala arbetsbeskrivningsstruktur är inte kopierad från Internet eller arbetsbeskrivningar, utan är uppbyggd så här:

• Om företag - vad vi gör, hur många av oss, var finns våra kontor.
• Befattningens uppdrag - en beskrivning av varför du överhuvudtaget anställer en person.
• Kommando - beskrivning av det team som personen kommer att arbeta i.
• Förväntade resultat - en tydlig lista över vad kandidaten ska göra om ett år.
• Kompetenser - grundläggande urvalskriterier (om en person inte uppfyller dem kommer du inte att överväga honom).
• Det kommer att vara en fördel - en uppsättning kriterier, om några, som omedelbart leder kandidaten till intervjufinalisterna.
• « Plus karma om du…"- sällsynta kriterier. Det är osannolikt att en person kan svara på alla på en gång, men om det finns tillfälligheter är detta nästan en finalist.
• Vad erbjuder vi - en beskrivning av vad andra inte har och varför en person ska komma till oss. Minst 10 poäng, minst fem ord för varje punkt (officiell utformning, flexibel arbetstid, försäkring – vi raderar det direkt, alla har det).
• Kontakter - vart du ska skicka ditt CV. Om den lediga tjänsten publiceras av någon annan än chefen i sociala nätverk, så är det bättre att direkt länka till chefens profil på LinkedIn/Facebook så att personen förstår vem du är.
• Kontor/lagfoto - för kandidaten är all din text tillräckligt abstrakt tills han ser något realistiskt. Lägg därför till ett foto av kontoret eller teamet på kontoret.

Här är mitt färska exempel på en jobbannonstext.

Omedelbar reaktion

På A-spelarmarknaden hittar de bästa kandidaterna jobb på bara ett par dagar. Om du inte har kontaktat kandidaten omedelbart, eller åtminstone inom 24 timmar, har hälften av chanserna redan gått förlorade.

Kompetenstabell

Jag är ett fan av strukturerade intervjuer. Det är då alla kandidater får samma frågor så att svaren kan jämföras.

Jag är också ett fan av CBI, eller kompetensintervjuer. Det är då alla frågor på min lista är bedömda som hårda och mjuka färdigheter. Jag ställer frågan inte i formatet "Vet du vad direktsökning är?", utan i formatet "Ge ett exempel när du stängde en ledig tjänst med direktsökning".

En väldigt cool sak är också Scorecards. Detta är en tabell, i vars rader är kompetenserna, och i kolumnerna - namnen på kandidaterna. Och du ser medelpoängen för varje kandidat.

Här är ett exempel på mitt resultatkort.

Telefonintervju

Du behöver inte bjuda in alla till ett personligt möte på en gång, ofta räcker det med att prata i 15 minuter i telefon för att förstå om det är värt att träffa kandidaten. Per telefon rekommenderar jag att du ställer frågor från avsnittet”Kompetenser”, förtydligar löneförväntningar, datum för beredskap att börja arbeta, vad som är intressant för kandidaten i din lediga tjänst/företag.

Personlig intervju

Jag genomför alltid en strukturerad intervju – då alla kandidater får samma frågor. Mina frågor är förinspelade i Scorecard, jag läser dem från min bärbara dator och ger poäng från 1 till 10, beroende på hur svaret matchar min idealidé. Jag jagar inte 10 poäng, de händer nästan aldrig. Den som får över 7 i snitt är värd att bli anställd.

Värdera värden

Förutom att bedöma kompetenser är det viktigt att förstå om kandidatens värderingar stämmer överens med företagets. För att göra detta måste du ha en lista över dessa värden i förväg och ställa kandidatfrågorna i formatet "Ge ett exempel när du var tvungen att [ersätta värde]". Och utvärdera resultatet.

Bedömning av motivation

Jag bedömer alltid motivationen med följande fråga:”Hur intressant är vår lediga tjänst på en 10-gradig skala? Vad saknas upp till 10 poäng? Den här frågan fungerar alltid, även om den är superenkel. Om poängen är mindre än 7 är den kandidaten inte behörig.

Försäljning

Alla behöver A-spelare, så de kommer att jämföra dig med andra. För att inte förlora dem måste du alltid hitta tid för en intervju, för att berätta om dig, för att "sälja" din lediga tjänst. Min försäljning är uppbyggd så här:

• Företag - 30% av tiden pratar jag om det förflutna och 70% - om framtiden, bildar en uppfattning om supermålet för företaget som vi går mot. Människor vill vara en del av något meningsfullt.
• Kommando – Jag pratar om strukturen i vårt lag, vad som gör det coolt.
• Vakans – Jag pratar om mina förväntningar på en person, jag ger exempel på superuppgifter – saker som kommer att kräva extra insatser från kandidaten, men resultatet kommer att göra dig stolt.
• Kultur – våra värderingar, hur vi arbetar och hur vi kommunicerar i företaget, vad vi har bättre än andra.
• vd - vad han är. Glassdoor (sajten nummer 1 i världen med jobbrecensioner), till exempel, har till och med ett sådant kriterium - "Godkännande av VD." Vd-figuren är viktig för alla anställda, så jag berättar kort vem den här personen är och vilka hans styrkor är.
• Bullar - alla yttringar av företagets oro för sina anställda.
• Schema – Brott mot balansen mellan arbete och privatliv håller som ni vet på att bli den vanligaste orsaken till att byta jobb i världen, och jag som chef hjälper alltid medarbetarna att hitta det optimala schemat.
• Utveckling – Jag berättar hur en person kan utvecklas i positioner, vilken ny kunskap man ska få och hur man tillämpar den på jobbet.
• Jag är som chef – Jag pratar om hur jag leder ett team, om mina en-mot-en-möten med medarbetare, om min ledarstil.

Tratt

Jag gör aldrig ett val 1 av 1. Även om jag hittar en superstjärna kommer jag att jämföra med andra. Helst bör du intervjua 10 kandidater.

Larm eller röda flaggor

Röda flaggsystemet är ett tillvägagångssätt där du noggrant observerar kandidaten och registrerar allt som stör dig och sedan dubbelkollar alla identifierade nyanser. Vad kunde det vara:

• kandidaten pratar för mycket;
• det finns diskrepanser (först sa kandidaten en sak och sedan en annan);
• inte redo att byta på 2-3 veckor;
• gav inget tydligt skäl för att lämna den tidigare tjänsten;
• kan inte ge exempel på hans prestationer och så vidare.

Om jag bestämmer mig för att överväga kandidaten ytterligare, ber jag nästa intervjuare att uppmärksamma dessa punkter för omprövning.

Om jag, baserat på resultatet av alla de beskrivna åtgärderna, har flera finalister, fattar jag det slutgiltiga beslutet eller ber någon annan att genomföra en ytterligare intervju och dela sina bedömningar.

Detta är en enkel uppsättning regler som alltid fungerar, men som extremt ofta ignoreras av rekryterare och chefer. Jag har sällan träffat någon som underhåller Scorecards och skriver ner poängen i poäng. Inte överraskande är det många som klagar på den låga personalnivån de anställer.