Hur man skapar förutsättningar för att utveckla medarbetarna och behålla de bästa

2024 Författare: Malcolm Clapton | [email protected]. Senast ändrad: 2023-12-17 04:11

Det verkar som att det mest bekväma och naturliga sättet att bygga en karriär är utveckling inom företaget. Det är dock ofta lättare för anställda att komma in på arbetsmarknaden än att få befordran i sitt företag. Som ett resultat förlorar företaget en lojal och begåvad anställd och måste spendera tid och pengar för att ersätta honom. Vi tar reda på varför detta händer och hur man skapar en gynnsam miljö för utveckling i företaget.

Naturligtvis finns det situationer när en anställd helt enkelt tappat motivationen och inte är redo att fortsätta arbeta i det nuvarande företaget. Men det här är ett annat fall.

Varför lämnar en anställd som gör ett bra jobb och har potential för tillväxt företaget?

Överraskande nog finns det fortfarande många företag där överföringar inomhus inte är välkomna och till och med ett förbud införs mot att tjuvjaga anställda mellan avdelningar. Toppen av "färdigheten" är när den är fixerad på politisk nivå. Som ett resultat av detta försöker avdelningschefer undvika konfliktsituationer, och anställda har helt enkelt inte möjlighet att avancera. Duktiga medarbetare slutar, och de som håller i sina jobb finns kvar – ofta på grund av oförmåga att hitta det bästa.

I företag där utvecklingsmiljön inte bildas, lägger HR-avdelningen helt enkelt inte ut lediga tjänster i det offentliga området för anställda. Detta leder till att anställda får reda på lediga jobb endast på jobbsökningssajter eller när en ny teammedlem dyker upp, vilket naturligtvis leder till demotivering av de bästa och deras avgång.

En kultur av närhet främjas starkt av ledare. Naturligtvis är varje chef glad över att medarbetaren slutför alla uppgifter, och inte är redo att släppa honom. Rädslan att ställas inför behovet av att hitta en ny specialist vinner. Därför föredrar chefer att ta färdiga specialister från marknaden, snarare än att utveckla sina egna. Under sådana förhållanden skapar företaget inte processer som bidrar till de anställdas professionella tillväxt.

Även i företag inriktade på utveckling av människor fruktar den anställde att han inte kommer att få en ny position och därmed förstöra relationen med den nuvarande ledaren. Och faktiskt kommer de att börja leta efter en ersättare för honom, och han kan bli utan arbete. Bättre att starta ett stängt jobbsökande på marknaden och stanna i din komfortzon.

I företag med hierarkisk struktur stänger VD ibland in alla frågor om personalförflyttningar. Och ibland fattar han till och med beslut utan att meddela avdelningscheferna. Detta tillvägagångssätt demotiverar linjechefer och leder till dolda konflikter inom teamet. Med den anställde påtvingad dig är det knappast någon som vill bygga en relation.

Om du inte vill tappa duktiga medarbetare, skapa en kultur och ge verktyg för intern utveckling.

1. Förankra främjandet av anställda inom företaget som ett värde och stötta hela tiden processen.

2. Beskriv omställningsprocessen för anställda. Ja, det bör vara en steg-för-steg-instruktion från ögonblicket "till vem man ska gå" till ögonblicket "hur och vem som gör jobberbjudanden". Det är viktigt att göra övergången tydlig och enkel. Processen, som sträcker sig över månader, leder till att den anställde tappar motivation och att han lämnar.

3. Lägg upp lediga jobb på den interna portalen, på sociala nätverk, chatta, gör en veckomailinglista och postar affischer med lediga jobb i köken.

4. Ange regeln att interna arbetssökande beaktas först. Till exempel, under de första två veckorna, utannonseras den lediga tjänsten endast inom företaget.

5. Utveckla karriärmatriser. De kommer att hjälpa både chefer (att göra rätt bedömning) och andra anställda. För den senare är detta en riktlinje: i vilken riktning jag kan utvecklas och vilka kunskaper och färdigheter ska jag ha.

6. Hjälp med utveckling: håll en-mot-en-möten, gör upp en karriärplan med medarbetaren.

7. Genomföra en praktikprocess där en anställd utför uppgifter i en ny roll under 2–3 månader. Om resultatet uppnås överförs han till en ny position. Samtidigt finns det en möjlighet att sitta kvar i den tidigare tjänsten om arbetet visade sig vara annorlunda än den kandidat som presenterades, eller om han inte klarade av uppgifterna på en ny nivå.

8. Utveckla dina chefer inte bara som bra chefer, utan som mentorer och mentorer.

Jag säger ofta att anställda inte är slavar och de har alltid ett val: att stanna inom företaget eller att utvecklas i ett annat. Ibland leder chefers önskan att behålla medarbetarna i sin nuvarande roll på olika sätt ändå till att de slutar. Det är viktigt att alltid spåra medarbetarnas motivation och bygga öppna relationer. Ja, en anställd ska kunna komma in och berätta för chefen att han vill växa. En sådan relation kommer att hjälpa dig att säkerställa successionsprocessen och behålla de bästa talangerna inom företaget!