Hur man anställer de bästa medarbetarna

2024 Författare: Malcolm Clapton | [email protected]. Senast ändrad: 2023-12-17 04:11

Om du vill skapa ett drömteam, locka de bästa specialisterna till ditt företag och bli en riktig ledare, råd från boken Vem. Lös ditt problem # 1”av Jeff Smart och Randy Street kan vara väldigt praktiskt.

Vad handlar den här boken om?

Boken handlar om hur man anställer de bästa medarbetarna som bidrar till företagets utveckling och tillväxt. Författarna beskriver vad man ska leta efter när man väljer ny personal, hur man jagar klass A-spelare och varför man inte ska lita på voodoo-rekrytering.

Vad är voodoo-rekrytering och varför är det dåligt?

Voodoo-rekrytering är en anställningsmetod baserad på intuition, sjätte sinnet och psykologiska tester. Detta inkluderar också frågor som "Om du var ett djur, vilken sort?" och kropp och teckenspråk. Vissa rekryterare hävdar att de lätt kan ta reda på rätt medarbetare genom att knappt titta på honom: genom hans promenad, frisyr eller kostym.

Så allt detta är voodoo-rekrytering, som är helt orelaterade till kandidaternas verkliga professionalism och färdigheter. Därför är det fel att lita på honom, så du kommer definitivt inte att välja klass A-kandidater.

Vilka är klass A-personal?

Dessa är högt kvalificerade specialister som kommer att kunna utföra 90 % av det arbete som endast 10 % av potentiella kandidater är kapabla till. De människor som tar företaget till en ouppnåelig nivå, ökar dess vinster och vet hur man väljer ett "drömlag".

En seriös kamp blossar ibland upp för sådana kandidater, men om du närmar dig urvalet av medarbetare på rätt sätt kan du få det du letade efter.

Hur hittar man den som visar sig vara bäst av bäst?

Gör en lista med mål. Detta är kortfattat en lista över dina önskemål i förhållande till kandidaten. Den består av:

• huvuduppgiften;
• förväntade resultat;
• professionella egenskaper.

Summan av kardemumman är att du arbetar igenom varje punkt i detalj. Det vill säga att du tydligt måste förstå vad du förväntar dig av en nyanställd.

Det spelar ingen roll om du letar efter en chef eller en sekreterare – du måste ha en lista med mål och du måste följa den. Endast med en tydlig uppfattning om vem du vill se i den lediga positionen kommer du att kunna välja en spelare i A-klass.

Hur skapar man en lista med mål och vad ska man göra med den senare?

1. Förklara kort varför tjänsten skapades: 5-6 meningar som återspeglar syftet med den lediga tjänsten.
2. Ange 3-5 specifika önskemål, vad exakt förväntar du dig av den nya medarbetaren.
3. Lista de professionella egenskaper du behöver. Kör inte tankarna längs med trädet, skriv bara vad du verkligen behöver från kandidaten.
4. Kontrollera om det resulterande porträttet stämmer överens med affärsplanen och målen för företaget och den avdelning där din framtida kollega kommer att arbeta.

När målbladet är klart skapar du en pool med kandidater. För att göra detta, ta hjälp av rekryterare och befintliga anställda i företaget. Koppla ihop dina personliga och professionella kontakter, involvera inbjudna forskare.

Du bör hitta så många A-klasskandidater som möjligt för att kunna välja ut den exakta medarbetaren som ska tillgodose dina behov med minst 90 %.

Varje gång du intervjuar eller chattar med nya bekanta, fråga dem vem de kan rekommendera för en tjänst i ditt företag. Skriv ner kontakter, utöka basen av potentiella kandidater. Ju fler kandidater du attraherar, desto mer sannolikt är det att du hittar den som helt kommer att uppfylla mållistan.

Kandidatpoolen har slutförts. Går du vidare till intervjun?

Ja. Det mest intressanta ligger framför oss. Nu behöver du genomföra fyra intervjuer med var och en av kandidaterna.

• Urvalsintervju. Det kommer att hjälpa till att sålla bort klart olämpliga kandidater. Om det finns avvikelser med listan över mål, överge omedelbart en sådan sökande. Även om du gillade honom och han hade en fin kostym och en vinnarpromenad.
• Kvalifikationsintervju hjälper till att avslöja hur kandidatens professionella egenskaper, erfarenhet och kompetens motsvarar dina önskemål. Och här ska det inte heller göras några avvikelser från planen.
• Fokusintervju kommer att tillåta dig att fokusera på dina huvudsakliga önskemål, samt lära känna kandidaten bättre.
• Intervju med domare … Det här är ett bra sätt att ta reda på hur väl din samtalspartners ord motsvarar sanningen, om det kommer att vara lätt för dig att arbeta med honom, om han är lämplig för ditt team.

Vad ska man fråga vid en kvalificerad intervju?

På kvalificeringsstadiet är det värt att ta reda på hur en person utvärderar sig själv som en professionell, om hans ambitioner och personliga egenskaper. Bland andra frågor bör du ställa: "Hur kommer de tidigare cheferna att bedöma dig på en 10-gradig skala, när ska vi vända oss till dem?" Exakt "när", inte "om".

En sådan formulering av frågan kommer att tvinga kandidaten att svara ärligt, så att han senare inte behöver komma med ursäkter för att ljuga. Övning visar att just denna fråga kan avslöja fascinerande detaljer om kandidaten. Till exempel, i sista stund visar det sig att den till synes idealiska kandidaten inte bara inte hittade ett gemensamt språk med den tidigare chefen, utan slog honom i ansiktet innan han lämnade. Och sådana attacker betyder inget bra.

Vilka frågor ska man ställa i kvalificeringsintervjun?

Vid kvalificeringsintervjun är det värt att fråga mer detaljerat om det tidigare arbetet: de uppgifter som kandidaten ställdes inför, relationer till kollegor, prestationer och skäl för uppsägning. Dröja inte vid enstaviga svar. Ställ frågorna "Hur?", "Vad?"

Hur är det med fokusintervjun?

I fokusintervjuer bör du fokusera på de uppgifter som du ställer upp för kandidaten, och ta reda på om han kan hantera dem och om han uppfyller din lista med mål. Ta reda på så mycket som möjligt om tidigare segrar och förluster, slutsatser baserade på tidigare erfarenheter.

För fokusintervjuer kan du involvera dina kollegor eller professionella rådgivare för att få den mest kompletta bilden. Gör anteckningar om den sökande så att det senare blir lättare att komma ihåg samtalet.

Varför behöver vi domare?

Under urvalsintervjun bör du be kandidaten att ge dig fem eller till och med sju kontakter med personer som skulle kunna fungera som referenser. Det är före detta chefer och kollegor. Var noga med att kontakta dem och fråga dem så detaljerat som möjligt. Det här handlar inte alls om smutsigt linne, utan bara om professionalism och relationer med teamet. Hur dina kollegor och ledarskap behandlade din arbetssökande i det förra jobbet, vilket var det svåraste och enklaste för honom att ge.

Det är mycket viktigt att fånga de dolda signalerna. Till exempel frågade du domaren hur lätt kandidaten hittade ett gemensamt språk med sina underordnade, och som svar fick du höra: "I princip är han en bra kille, nästan alla behandlade honom med respekt."

Detta är en signal om att allt inte var så smidigt. Om din kandidat verkligen är en bra kille kommer de att talas om med stor entusiasm. Folk är så arrangerade att de inte vill skälla eller avslöja någon. Därför är det lättare för dem att svepa in den obehagliga sanningen i ett hölje av återhållsamhet. Vara på utkik.

Hur väljer man den enda?

När alla intervjuer är klara är det dags att välja. Din huvudsakliga referenspunkt är målbladet. Om du bara har en klass A-kandidat kvar, erbjuda honom ett jobb.

Om det finns flera av dem, gör ett betyg. Analysera hur var och en av dem klarade frågorna, vad domarna sa om var och en, hur deras professionella egenskaper möter dina behov. Få det bästa och avsluta affären.

Ska du läsa boken?

Det verkar som att allt som författarna till boken skriver om är självklart och så. Varje företagsägare vill att hans företag ska vara det mest framgångsrika och anställer bara de som han tycker är bäst.

Men "verkar" och "är" är olika saker. Därför, om du vill bli ledare, behöver du bara ledare. Och från den här boken kommer du att få riktiga råd om hur du hittar dem.