Radikal uppriktighet är hemligheten bakom effektiva ledare

2024 Författare: Malcolm Clapton | [email protected]. Senast ändrad: 2023-12-17 04:11

Varje medarbetare behöver feedback från en chef. Om allt är mer eller mindre klart med beröm, så har många chefer problem med kritik. Det är här en strategi med radikal uppriktighet kommer väl till pass.

Vad är radikal uppriktighet

Det verkar som att detta är klart för alla: när anställda gör något fel måste chefen påpeka dem. Men detta är mycket sällsynt.

För att förklara vad radikal uppriktighet är, medgrundare av konsultföretaget Candor, Inc. Kim Scott, som har konsulterat för Twitter, Dropbox, YouTube och Google, kom fram till en enkel graf. Rätta kommentarer från chefen bör falla i den övre högra sektorn.

När vi vet att chefen inte bryr sig ett dugg om oss, att han är intresserad av oss inte bara som medarbetare, utan också som individ, uppfattas kritik lättare. Och det är lättare för chefen själv att ta nästa steg mot rätt ledarskap – att vara redo att reta upp den underordnade.

Många tycker att det är svårt att kritisera anställda, och all annan feedback än positiv feedback verkar oartig. Men chefens jobb är att prata om både misstag och segrar lika uppriktigt. Dessutom är det en moralisk plikt för ledaren.

Scott kallar reglerna för radikal uppriktighet blygsamhet, vilja att hjälpa, aktualitet, nödvändigtvis personlig vädjan (om kritik, då ansikte mot ansikte; om beröm, då offentligt), men inte personlig kommunikation.

Det senare är den väsentliga skillnaden mellan radikal uppriktighet. Chefen ska inte säga "Du är en idiot", utan till exempel "Du ser dum ut när du säger" um "vart tredje ord" (detta hörde Kim Scott en gång från sin chef efter att ha hållit en presentation).

Andra beteenden

För att uppnå radikal uppriktighet måste du glömma postulatet som har hamrats in i oss sedan barndomen: om du inte kan säga något bra är det bättre att vara tyst. Och det här är inte lätt.

Men om du är osäker på om du ska vara ärlig, tänk bara på andra ledarskapsalternativ (de andra tre sektorerna i diagrammet).

Om du inte kan vara radikalt frispråkig är det bästa du kan göra att vara oförskämd. Misförstå mig inte, jag hatar att jobba med oförskämda människor. Men även det är bättre än att inte kritisera medarbetaren alls, säger Kim. Det värsta alternativet, enligt henne, är manipulativ ouppriktighet, när chefen försöker påverka anställda med olika knep.

De flesta ledarskapsmisstag kan dock kategoriseras som fatal empati. Genom att försöka att inte förolämpa en anställd utan att kritisera dem skadar du dem som gör sitt jobb bra.

Hur man motiverar anställda att visa radikal uppriktighet

Kim Scott ger fyra bästa tips för att hjälpa alla ledare att skapa rätt teammiljö.

1. Uppmuntra spontan feedback

För att gå mot radikal uppriktighet på en daglig basis, råder Scott chefer att skriva ut ett andra diagram, hänga det bredvid sitt skrivbord och förklara för anställda vad det betyder. Be dem sedan, efter varje samtal med dig, markera på grafen med klistermärken i olika färger, hur samtalet gick. "Du kommer att bli förvånad över hur öppet folk kommer att uttrycka sina åsikter om ditt ledarskap", säger Scott.

2. Eliminera möjligheten till samtal bakom din rygg

Ledare bör undvika rollen som medlare mellan två motstridiga anställda. Bättre att insistera på att de först diskuterar sitt problem med varandra innan de kontaktar sin chef. Endast om problemet inte löses på detta sätt bör chefen ingripa.

Och glöm inte att det är absolut nödvändigt att diskutera en diskutabel situation i närvaro av båda parter i konflikten.

3. Gör det lättare att berätta sanningen

Om du är ansvarig för chefer, förmedla till alla underordnade att de kan kritisera sin chef.

Kim Scott föreslår så här:

• Låt först cheferna veta att du kommer att träffa deras direktrapporteringar. Ge dem tid att vänja sig vid tanken och förklara att syftet med mötet är att hjälpa dem att förbättra sitt arbete. Förklara sedan detsamma för dina underordnade.
• Gör anteckningar personligen under diskussionen och skicka dem till chefen direkt efter mötet. "När du själv gör anteckningar visar du att du lyssnar på människor", säger Scott. "Och se till att informera om att du efter mötet kommer att visa dokumentet för deras ledare, utan att göra några ändringar i texten."
• För att förhindra att mötet förvandlas till en uppgörelse, be medarbetarna att bara lyfta fram huvudproblemen. Säg till exempel”Förändring är alltid svårt. Förvänta dig inte att din chef förändras helt efter ett kort möte. Låt oss diskutera en eller två punkter som han enligt din åsikt borde ändra i sitt beteende."
• Prata sedan med chefen, föreslå specifika sätt att lösa problemet. Efter ett tag, se till att han håller sina löften.

4. Sätt syrgasmasken på dig själv först

Det är inte förgäves att de pratar om detta på flygplan. Du kan helt enkelt inte ta hand om andra om du inte tar hand om dig själv.

När hon gick igenom en svår period i sin karriär insåg Kim Scott att det mest givande hon kan göra för sitt team för tillfället är inte att anställa utmärkta specialister och inte att locka till sig finansiering, utan att springa varje morgon.

Kim minns att hon en regnig morgon, när det var särskilt svårt på jobbet, ville sluta jogga, men i sista stund ändrade hon sig. Hon är redan van vid löften till sig själv, att ta lika stort allvar som sitt yrkesansvar.

Jag brukade springa hundratals andra människor, men i morse var det bara en annan konstig som sprang. När jag kom ikapp honom såg jag att han var medgrundaren till mitt företag. Och även om mycket gick fel på jobbet då, insåg jag att vi var på rätt väg.

Kim Scott