Hur man ger feedback för att nå sitt mål och inte förolämpa någon

2024 Författare: Malcolm Clapton | [email protected]. Senast ändrad: 2023-12-17 04:11

Enkla regler som varje chef bör känna till.

Medarbetarna behöver feedback på arbetet eftersom de ser sina svagheter och kan optimera sitt arbetsflöde. Forskning visar att konstruktiv feedback förbättrar de anställdas prestationer och den övergripande arbetstillfredsställelsen.

Men det här är en riskabel verksamhet. Medan de rätta recensionerna är motiverande, skadar eller skämmer de fel i bästa fall. I värsta fall orsakar de rädsla, förbittring eller till och med hämnd. Därför är det viktigt att lära sig att ge feedback kompetent.

1. Ta reda på hur dina anställda uppfattar feedback

Rädd för att ge negativ feedback? Du är inte ensam. Många chefer tycker att denna process är stressande och stressande. Och vissa undviker generellt recensioner av någons arbete, eftersom de är rädda för att såra de anställdas känslor.

Men arbetarna har det inte lättare. Många människor uppfattar negativ feedback som ett hot om överhängande uppsägning och upplever ångest, ilska, rädsla. Dessutom behandlar inte alla kritik, om än konstruktivt, korrekt. I det här fallet kämpar faktiskt två känslor: å ena sidan önskan att lära av våra misstag och växa, å andra sidan önskan att bli uppfattad och älskad som vi är.

Därför, om du behöver ge någon feedback, ta reda på i förväg hur det är lättare för personen att uppfatta det. Om det till exempel finns en ny anställd på företaget, innan riktiga problem uppstår, fråga direkt:”Om jag märker att du gjorde ett misstag under mötet, rapportera det omedelbart under mötet, gör det efter, eller skriv om det av mejla så att du hade tid att tänka efter? Om du gör det kommer du att skydda dig från ineffektiv, potentiellt kränkande kritik och göra alla i teamet redo för framgång.

2. Ge feedback i tid

Den gyllene regeln för effektiv feedback är att ge den inom 24 timmar. Vid denna tidpunkt kommer både chefen och medarbetaren ihåg detaljerna i ärendet. Om du gör det senare blir det svårt att göra något och fixa det.

Det är också viktigt att inte glömma att syftet med feedback inte är att kränka eller förödmjuka, utan att påpeka misstag för en person, för att hjälpa honom att bli bättre. Hur seriöst samtalet än är, förvandla det inte till en föreläsning eller föreläsning om någons brister. Bygg en dialog, ställ frågor och leta efter nya lösningar tillsammans. Men mildra inte din kritik med komplimanger. Erfarna chefer kallar detta en skitsmörgås.

Det finns en teori om att folk blir mer öppna för feedback när man börjar med komplimanger (första brödet), sedan levererar negativa omdömen (shit) och sammanfattar med ord om medarbetarens värde (andra brödbiten). Men i verkligheten är detta upplägg clowning, vilket får medarbetaren att rodna inför kollegor.

Ben Horowitz grundare av Andreessen Horowitz

3. Gör din feedback exakt och radikal

De flesta chefer är rädda för att bli stämplade som arga tyranner, så de undviker negativ feedback. Och detta är fel. Ett sådant misstag leder till destruktiv empati när företaget inte mår bra och relationerna till de anställda försämras på grund av interna bekymmer. Kim Scott, tidigare vd för Google och Apple, råder dig att komma över dig själv, beväpna dig med fakta och vara ärlig, korrekt och något radikal.

Att kritisera anställda när de krånglar är inte bara ditt jobb, utan en verklig moralisk skyldighet.

Kim Scott tidigare vd för Google och Apple

Ray Dalio, grundare och styrelseordförande för världens största hedgefond, älskar också ett radikalt förhållningssätt till feedback. Anställda på hans företag, Bridgewater Associates, utvärderar kontinuerligt både honom och varandra med hjälp av en dedikerad iPad-app och publicerar dem offentligt. Men om du inte är redo för sådana extremer, är det fortfarande värt att anta principen om "radikal noggrannhet".

4. Bestäm syftet med feedbacken

Douglas Stone och Sheila Heen särskiljer tre typer av vittnesmål i "":

1. Uppskattning. Motiverar orealistiskt, höjer moralen och påverkar medarbetarnas lojalitet. Men de flesta chefer försummar det.
2. Mentorskap. Förbättrar medarbetarnas kunskaper och färdigheter, hjälper dem att växa för att utföra mer komplexa uppgifter.
3. Kvalitet. Talar om den anställdes roll i företaget och bland kollegor.

Alla tre typerna av feedback är viktiga, men folk blandar ofta ihop de två. Till exempel ses frekvent mentorskap som en bedömning.

Du berättar för mig hur man gör det bättre, men du menar att min kunskap helt enkelt inte räcker till för att klara uppgiften.

Tre frågor att ställa dig själv innan du pratar med någon hjälper till att undvika förvirring:

1. I vilket syfte ger jag denna feedback?
2. Är detta rätt mål ur min synvinkel?
3. Stämmer detta ur den andres synvinkel?

5. Glöm inte att berömma

Att lära sig ge negativ feedback är halva striden. Verkligen professionella ledare har också konstruktivt beröm. Men många har inte bråttom att göra detta.

Att aldrig berömma anställda av rädsla för att de ska vara arroganta – positionen är konstig och felaktig. Positiv feedback påverkar underordnades produktivitet. Det får dem att känna sig värderade och ökar deras självförtroende och kompetens.