"Jag blev chef." Hur man kommunicerar med tidigare kollegor som nu är underordnade

2024 Författare: Malcolm Clapton | [email protected]. Senast ändrad: 2023-12-17 04:11

Du måste ompröva förhållandet och kanske till och med förlora vänner.

Den här artikeln är en del av One-on-One-projektet. I den pratar vi om relationer till oss själva och andra. Om ämnet ligger nära dig - dela din berättelse eller åsikt i kommentarerna. Ska vänta!

Karriärtillväxt inom företaget är inte ovanligt. Om en ny tjänst ledigs eller skapas är det logiskt att söka en person i personalen för den. Den nuvarande medarbetaren kommer redan från början vara medveten om vad som fungerar. Och du kan också utvärdera hans kompetens utifrån resultaten av hans arbete, och inte genom posterna i CV:t.

För den anställde själv är en befordran oftast en glädjefylld och stressande upplevelse på samma gång. Och en av de mest skrämmande faktorerna är relationer med kollegor. I går var ni alla linjepersonal. Vi drack kaffe tillsammans, täckte över varandra, kanske talade de illa om myndigheterna. Men så kom dagen då den här chefen - du själv. Och vi behöver interagera med laget på ett nytt sätt.

En svår uppgift uppstår: att inte förstöra relationerna med medarbetarna, men samtidigt etablera kommunikation så att de utför uppdrag, tar emot kritik och inte sätter käppar i hjulen. Hur man löser allt detta exakt, vi hanterar specialister.

Inse att du förtjänade en befordran

Att vara ledare är en ny roll för dig. Och det är mycket lättare att komma in i det om du är säker på dig själv. Men olika rädslor stör att stå stadigt på fötterna. Tänk om andra anställda tycker att du har tagit din nya tjänst oförtjänt? Tänk om detta är sant? Kan du hantera det? Någon kanske var mer värd att bli ledare? Dessa rädslor komplicerar ditt liv, gör det svårt för dig att fatta beslut och agera utifrån din nya position.

Därför, innan du tänker på hur du kan förbättra relationerna med kollegor, måste du inse att du med rätta har tagit chefens plats.

Du har säkert jobbat hårt och hårt förut, kommit på bra idéer eller redan varit ledare i laget. Generellt sett var din befordran ett logiskt steg upp på karriärstegen. Försök därför att tro: du är redan bra gjort och i framtiden kommer du också att klara av allt.

Stäm inte in på negativitet

I allmänhet kan det vara fördelaktigt att förbereda sig på det värsta. Om man bedömer situationen kritiskt i förväg blir det mycket lättare att hitta platser där man kan falla, och sprida strån där.

Men om du till en början förväntar dig ett smutsigt trick från dina kollegor och förbereder dig för att avvärja attacker, kommer detta att märkas för dig och dina anställda och, naturligtvis, göra kommunikationen mindre avslappnad. Vara djärv. Du kanske inte behöver vidta några defensiva åtgärder.

Renata Salakhetdinova Chef för kundtjänstavdelningen för OneTwoTrip Travel Planning Service.

Jag kom till företaget som kundtjänstspecialist. Under ett och ett halvt år var det flera befordran: först till en senior specialist, sedan till en ledare, och till slut erbjöds jag tjänsten som avdelningschef.

Den första tiden var spännande inte bara för mig, utan även för kollegor. De föreställde sig inte riktigt hur jag skulle visa mig i en ny roll, så de var försiktiga och väntade. Det var dock inga konflikter och missförstånd, vi har ett väldigt coolt och trevligt lag. Dessutom hade jag redan vid den tiden auktoritet och förtroende bland mina kollegor.

Lär känna teamet på ett nytt sätt

Ibland, när du blir befordrad, verkar det lättare att inte dra till sig uppmärksamhet och fortsätta arbeta som vanligt. Att låtsas att ingenting har förändrats är dock inte den bästa taktiken, för det kommer inte att bli som förr. Det är värt att lyfta fram vad som hände och diskutera hur du ser på ditt framtida arbete.

Yana Kolpakova Konsult psykolog.

Ordna ett möte med kollegor och prata med dem. Betona att ditt uppdrag är ett utmärkt tillfälle för dem att visa sig professionellt och också växa. Erbjud motivation, men varna också för ansvar för regelbrott. Påminn dig om att dina chefer är bakom dig och att anställda sviker sig själva genom att svika dig. Visa att du behöver deras stöd.

Berätta om dig själv, dela dina planer och dina synpunkter på framtida arbete, diskutera spelreglerna. Detta kommer att göra det tydligt hur rollerna har förändrats och minska tiden som går åt till slipning. Du är nu en ledare, och kollegor är dina underordnade, detta måste tas för givet.

Men var försiktig med vad du säger: du är fortfarande ett lag som gör en gemensam sak. Och huvudarbetet utförs av linjeanställda.

Sådana samtal kommer också att hjälpa i början att ta reda på vad kollegorna har förväntningar och lära känna teamet bättre, eftersom du förmodligen inte kommunicerade lika nära med alla.

Var opartisk

Att vara opartisk innebär att inte sträva efter att behaga någon, att förlita sig på specifika argument för att lösa problem, och inte på vem som står framför dig. Det vill säga att du måste bli en rättvis ledare.

Detta är uppenbart, men inte lätt. Bland dina nya underordnade fanns dina vänner och de som du inte känner så väl. Tidigare hade dina personliga preferenser liten inverkan på det övergripande förloppet av ditt arbete. Och nu kan sympatier bli avgörande, eller åtminstone verka så.

Om du förlåter dina vänner för misstag, ger dem en bättre del av jobbet eller visar din tillgivenhet på ett annat sätt, kommer alla att märka det. Och det här kommer sannolikt inte att ha någon bra effekt på klimatet i laget. Därför är det viktigt att skjuta undan personlig anknytning och leda objektivt.

Maria Chistyakova Karriärkonsult.

Att lita på de formella spelreglerna hjälper här. Ju mer begripliga för alla anställda affärsprocesserna inom företaget, desto mindre utrymme för känslomässiga och personliga relationer och utvärderingar. Om du till exempel står inför uppgiften att bedöma gårdagens kollega, gör det så transparent och resultatorienterat som möjligt, ta hänsyn till objektiva indikatorer som KPI:er.

Detta tillvägagångssätt gör att du kan skilja det professionella från det personliga, både för chefen och för andra anställda. Låt oss säga att du gick med på att låta din vän gå från jobbet lite tidigare, men en annan anställd fick avslag på samma begäran. Det ser orättvist ut. Men om vi föreställer oss att en vän i ett deltidsarbete uppfyllde kvoten med 100% och fick 100 delar, och en annan anställd bara 60, så verkar beslutet rimligt och objektivt.

Alina Bazhulina Chef för FORA-BANKs filial i St. Petersburg.

När jag blev ledare, efter att ha arbetat i en privat position i tre år innan dess, var det svåraste att lära mig att ge order till anställda, fråga efter resultatet och samtidigt förbli opartisk.

Vissa underordnade upplevde också svårigheter att bygga relationer. Det var inte lätt för vissa att ta emot instruktioner från en person som igår var jämställd. Men av 55 personer i teamet som jag ledde kunde vi inte arbeta med bara två. Det var mer en personlig motvilja. Folk följde inte bara instruktionerna utan satte käppar i hjulen, försökte avslöja mig i ett fult ljus, även i bagateller.

Efter två år av en ledande position i branschen kan jag säga att alla svårigheter är tillfälliga. De som inte kunde bygga om - lämnade, de som visade sig vara mer flexibla - stannade kvar och jobbade i vårt team. Jag skulle vilja notera att de vänskapliga relationerna med några av de anställda också kom på intet, vänner och bekanta blev utan arbete.

Dra gränser

Som chef måste du övervaka ditt företags rykte ännu mer noggrant så att alla underordnade förstår dig korrekt. Därför måste gränserna i kommunikationen med kollegor, inklusive de som du anser vara vänner, byggas om. Tillåt inte bekantskap. Delta inte i skvallerutbyten. Filtrera informationen du delar om uppströmshantering.

Kom ihåg: nu är du ansvarig för laget, för dess motivation och framtidstro. Och lagets misstag ligger också till stor del på ditt samvete.

Alexey Sutyagin Chef för OneTwoTrips utvecklingsteam för reseplanering.

När jag utsågs till chef för utvecklingsteamet var min erfarenhet av företaget drygt två år. Avstånd är ett traditionellt problem för alla nyblivna ledare. När allt kommer omkring, inser du först inte att dina kollegor och vänner har övergått till status som underordnade.

Detta började till exempel visa sig när vi diskuterade detaljerna i arbetet, som inte alltid gick i en positiv riktning, när vi klagade för varandra om något. Efter ett tag insåg jag att min åsikt i hög grad påverkar killarna. Och om man fortsätter att kollektivt tänka på ett negativt sätt kan folk börja arbeta sämre eller lämna företaget helt.

Jag kom fram till att jag kan förändra något om jag och mina kollegor inte gillar det. Dessutom blev det som ledare nödvändigt för mig att sända förtroende och förklara mer om hur processerna i företaget går till.

Det fanns en stund med informell kommunikation. Till exempel kan ett felaktigt skämt påverka hela laget, eftersom chefens åsikter och alla hans uttalanden är av stor betydelse och kan sedan förmedlas. Därför slutade jag skämta med mina underordnade och började, innan jag sa något, tänka mer och ta hand om mig själv, eftersom allt jag sa påverkade medarbetarna på olika sätt. Det finns mindre lätthet och spontanitet i kommunikationen och mer formella stunder.

Förbättra dina ledningsförmåga

Alla linjeanställda kan inte vara en bra ledare, eftersom ledning innebär en helt annan uppsättning kompetenser. Även om du är en naturlig ledare har du fortfarande mycket att lära.

Karina Shaydulatova Group Chef för iBRUSH-byrån.

När jag blev befordrad hade jag varit på fältet i ungefär fem år och älskat mitt företag, kunder, projekt och att allt fanns på hyllorna. Jag tänkte inte på uppflyttning, för jag gillade verkligen att känna mig som en del av laget i värmen, och det verkade för mig att det fanns där.

Vid något tillfälle märkte min ledare mer i mig än jag själv, och gav mig möjligheten att leda ett litet team. Den mest påtagliga stressen visade sig vara kunskap om ledning inte inom ramen för specifika projekt eller uppgifter, utan globalt inom avdelningen och dess team. Det blev mer ansvar, vilket är logiskt, men målen blev också annorlunda och viktigast av allt var att processerna måste läggas upp på en helt annan nivå.

Nu är arbetet igång, teamet är vant vid processerna och vi diskuterar hela tiden hur de kan förbättras och vad som saknas. På denna nivå av ledning, för att inte säga att det är tystare, men definitivt intressant.

Det är inte nödvändigt att genomföra specifika ledarskapskurser, även om de ibland kan vara till hjälp. Det räcker ofta med observation och sunt förnuft. Vissa metoder kan spioneras på från deras chefer, som visade goda resultat och förtjänade lagets kärlek. Vissa saker kan nås på ett logiskt sätt. Och den gamla goda "bara fråga"-metoden fungerar också.

Maria Chistyakova Karriärkonsult.

En bra hjälp för att skaffa chefskompetens är kommunikation med bäraren av sådana kompetenser. Det är jättebra om företaget du jobbar för har en chef som redan har gått vägen för tillväxt inom företaget. Om det inte finns någon sådan här i närheten, titta bland bekanta och vänner och i de stora sociala nätverken. Facebook är en mycket användbar plattform i detta avseende, där du bara är ett tryck bort från nästan vilken chef som helst.

Uppdatera uppdateringar noggrant

Om du planerar en drastisk förändring, sänk dem inte över huvudet på anställda. Vanligtvis skrämmer innovationer kollektivet eller delar av det och tvingar dem att inta en defensiv position. Så vänta lite och låt personalen veta att du inte vill något ont.

Prata om problem ansikte mot ansikte

Detta är en bra tumregel inte bara för dem som växte upp inom företaget och blev chef för kollegor som de tidigare haft positioner med på samma nivå. Men i det här fallet riskerar offentliga uppgörelser att se ännu värre ut. De kan till exempel uppfattas som ett försök att göra upp poäng eller ange sin nya status.

Om ditt mål är att vara effektiv är det bäst att påtala misstagen för den anställde privat. Det kommer fortfarande att vara obehagligt, men det blir lättare att överleva sådan kritik än en offentlig prygel.

Använd problemmedvetenhet

Du är uppvuxen inom företaget, så du är väl medveten om alla problem som dina anställda möter. I en ny tjänst har du möjlighet att inte bara leda dem, utan även representera deras intressen på en högre nivå för att slutligen lösa viktiga frågor. Naturligtvis kommer detta att ge dig poäng. Det finns dock en nyans.

Yana Kolpakova Konsult psykolog.

Det är nu bara professionalismen som spelar roll. Det är okej att stå upp för din underordnade inför sina överordnade, så han känner stödet i dig. Men låt inte detta överanvändas.

En annan fördel är att känna dina kollegor. Du vet vem som jobbar hur, vem som motiveras av vad. Därför kan du, med viss ansträngning, hitta ett individuellt förhållningssätt till alla och skapa förståelse.

Kom ihåg att du inte är en gisslan för din position

Vertikal tillväxt framställs ofta som den högsta nyttan i en karriär, även om så inte alltid är fallet. Uppsättningen av ansvar är helt annorlunda, och ibland visar det sig att det tidigare jobbet var roligare, gav mycket mer glädje och utvecklingsmöjligheter.

Det verkar som att i det här fallet behöver du bara återgå till en linjär position. Men här fungerar vanligtvis en annan stereotyp: ingen själv vägrar förmodligen en ledarposition, de lämnar den bara med tvång. Därför uppfattas befordran som en point of no return – antingen uppåt från en ny position eller in i en skamcirkel. Detta är verkligen inte fallet.

Maria Fd kommunikationsdirektör.

Jag strävade aldrig efter att bli chef, jag gillade det inte alls. För mig handlar ledarskap och makt om ansvar, rädsla, problem, inte njutning eller vördnad. Jag jobbade på en kommunikationsbyrå. Chefens plats var ledig och i det ögonblicket visade sig jag vara den mest erfarna av cheferna. Generaldirektören bjöd in mig att ta den lediga tjänsten.

Med objektiv förståelse för att det inte finns något intresse för tjänsten ens med hänsyn till en betydande löneökning, vägrade jag. Den nya personen kom inte, och hela projektet led av detta. Därför accepterade jag erbjudandet efter ytterligare ett erbjudande. Men känslomässigt och psykologiskt var det tortyr.

Det visade sig att jag inte orkade vara ledare och framför allt bygga personliga gränser. Min önskan att upprätthålla goda relationer med chefer hindrade mig från att etablera en sund chef-underordnad kommunikation. Att jag lämnade en chefstjänst begränsade mig. Mitt huvudmål var att få medarbetaren att prestera bra. Det var lättare för mig att ta mig an fler uppgifter än att förklara varför inte.

Jag kunde inte bara sluta. Det verkade för mig att jag i andras ögon såg ut som en nyckfull tjej som har både lön och befattning, men hon är missnöjd med allt. Jag försökte lösa problemet och tänkte att jag behövde omstrukturera min inställning till jobbet. Så jag gick till en psykolog: sessionerna hjälpte mig, men inte globalt. Efter ett tag insåg jag att jag helt enkelt inte kunde fortsätta.

Förutom den banala tröttheten och den oändliga arbetsdagen (jag satt vid datorn från klockan 9 till 21, och ibland mer, fortsatte att jobba på natten), började jag märka varningsklockor i mig själv, varefter jag insåg: detta är inte längre möjligt. Jag blev aggressiv och knäppte ofta till min dotter, jag insåg att jag levde i en känsla av evig ångest.

Jag höll ut ett år och kom fram till att projektet också lider av mitt ledarskap: det växer inte, det utvecklas inte. I ett försök att undvika chefers missnöje undvek jag förändringar samtidigt som jag brände ut mig känslomässigt. Dessutom insåg jag att jag själv inte växer professionellt, går från praktik till teori. Därför bestämde jag mig för att lämna tjänsten och återgå till chefspositionen, men i ett annat företag.

Många yrken erbjuder stora möjligheter till horisontell tillväxt. Och lönerna för bra linjeanställda är högre än för mellanchefer. Avskedande från chefsposition bör därför inte ses som ett misslyckande. Om du är obekväm i en ledarposition, gå tillbaka till det du älskar. Det här är okej.