"Företaget behöver inte att alla vill arbeta för det." Intervju med Nina Osovitskaya, HR-varumärkesexpert på HeadHunter

2024 Författare: Malcolm Clapton | [email protected]. Senast ändrad: 2023-12-17 04:11

Vad man ska fråga i en intervju, hur man känner igen fusk på ett jobb och vad man ska göra så att företag behöver dig.

Nina Osovitskaya har arbetat för HeadHunter i 18 år. Under denna tid bytte hon tre tjänster, organiserade HR Brand Award, blev expert på positionering på arbetsmarknaden och skrev tre böcker om det. Vi pratade med Nina och fick reda på varför organisationen inte kan vara bra för alla, vad sökande värderar högst och inom vilka områden det råder en kritisk brist på medarbetare.

"Företag där röstbrister vinner"

Vad gjorde du innan du gick med i HeadHunter?

– Det är svårt att svara på den här frågan, eftersom hela min medvetna karriär ägde rum på HeadHunter: Jag kom till företaget när det var mindre än ett år gammalt. Det var en nyskapad startup med ett fortfarande obegripligt öde, där jag tog utgångspunkt. Innan dess experimenterade jag på en professionell väg, så jag hade olika befattningar - från bakgrundssångare i ett reggaeband till chef för ett vetenskapligt laboratorium. Sedan gick jag på mammaledighet och när jag födde mitt första barn började jag leta efter ett mer seriöst jobb än tidigare. Det var så jag kom in i HeadHunter.

– Hur utvecklades företaget – och ni tillsammans med det?

– Det var en väldigt intressant period av bildandet av Runet som professionell miljö. När jag började på företaget var jobbannonsering och tillgång till databasen gratis. Det största problemet var att specialister precis hade börjat använda Internet, så för många var det inte ett särskilt förståeligt verktyg. Jag hjälpte människor som vill lägga upp lediga tjänster – de dikterades bokstavligen per telefon eller skickades per fax. Sedan gjorde jag en vacker beskrivning, la till en företagslogotyp, strukturerade texten och la upp den på sajten. Således hände ett litet mirakel: en vackert designad ledig tjänst dök upp på webben med en beskrivning av anställningsorganisationen.

Ett år senare meddelade vi att våra tjänster tjänade pengar på, och jag flyttade till nästa position - inom försäljning. Det var också en mycket intressant upplevelse, för på den tiden var absolut allt på Internet gratis. Webbplatserna för att hitta anställda och lägga upp meritförteckningar såg ut som öppna anslagstavlor där vem som helst kunde lägga upp sin annons, så många var skeptiska till vårt förslag.

Folk förstod inte hur de kunde betala för något på Internet.

Jag jobbade länge med försäljning och gick sedan över till marknadsföring och började marknadsföra företaget. Efter det gick hon på mammaledighet, födde sin andra dotter och var inte redo att återvända till kontoret på heltid. Vi diskuterade olika alternativ med regissören, och en bra idé för ett nytt projekt kom från företaget - "HR Brand Award", som belönar de bästa fallen inom detta område. Det var ett bra tillfälle för mig att fortsätta arbeta på distans i ett kontorsfritt läge.

Till en början var det inte många deltagare, men det var detta projekt som hjälpte mig att dyka in i området för interaktion med varumärken från olika företag. Med tiden lanserade vi också "Rating of Russian Employers", som, till skillnad från priset, inte bedömer HR-projekt, utan företag som helhet: hur attraktiva de är för kandidater och varför anställda värdesätter sitt arbete.

Sedan mer än ett år tillbaka leder jag HeadHunter Brand Center – detta är ett separat område inom företaget som hjälper arbetsgivare att skapa och marknadsföra sina HR-varumärken och bli ännu mer attraktiva i sin målgrupps ögon.

– Det verkar som att arbeta med HR-branding är som att arbeta på ett skal, bakom vilket allt kan döljas

- Jag slår vad om. Om vi enbart arbetar med skalet fungerar detta bara i det första skedet av tratten, när vi behöver locka folk till en intervju. Om vi i vårt förslag har tagit med något som inte finns i verkligheten kommer en person genast att känna av det – säkert under prövotiden. Förresten, det passeras inte bara av den anställde utan också av företaget självt, så om kandidaten är besviken kan han lämna.

Jag tar som exempel en regional organisation som haft problem på arbetsmarknaden. Hon genomförde mycket ljusa rekryteringsannonser och gav höga löften, så hon lockade ett stort flöde av människor, men kunde inte hålla det. Internet har fyllts av negativa omdömen om att företaget är en "juicer" som inte anser att det måste finnas någon gräns mellan jobb och privatliv. Vid ett tillfälle slutade folk att komma även för intervjuer.

Sedan började företaget arbeta med positionering och fokuserade på att arbetsförhållandena verkligen är svåra, men det här är en utmärkt livsskola för riktiga hjältar som strävar efter mer och är redo att ägna tid åt sina karriärer. Så vi lyckades fokusera på rätt målgrupp, som inte skäms över övertid och bristen på helger, och samtidigt hålla löftet: folk växte verkligen inom företaget väldigt snabbt. Ett halvår senare har det negativa blivit mycket mindre.

– Vilka signaler talar för att företaget ska ses med försiktighet?

– Du behöver formulera dina krav på arbetsgivaren och förstå vad som är viktigt för dig: kontorets placering, chefens personlighet eller miljön på arbetsplatsen. Utgå från detta, och det är nödvändigt att utvärdera alternativen.

För det mesta har personen möjlighet att prata med sin linjechef, men många kandidater ägnar denna tid åt att försöka göra ett gott intryck. De underskattar chansen att ställa klargörande frågor och lära sig lite mer om företaget.

Fråga hur den potentiella belöningen beror på prestation: om du presterar mer effektivt, är det möjligt att öka din inkomst? Människor är inte alltid redo att diskutera denna fråga fritt, men det är i denna formulering som de flesta arbetsgivare kommer att uppfatta det positivt. Vi talar inte om specifika siffror, utan om insynen i ersättningssystemet. Om du är intresserad av sådana saker, visa dig omedelbart som en resultatorienterad person.

En viktig punkt är möjligheten till utbildning, utveckling och tillväxt i företaget. Många arbetsgivare blir irriterade när kandidater säger att de har stora karriärambitioner, men man måste omformulera sig igen. Fråga hur transparent, begripligt och strukturerat systemet för karriärtillväxt är i företaget? Troligtvis kommer du att få ett tydligt svar och kommer att kunna göra ett val baserat på denna faktor.

– Vad ska ledare vara uppmärksamma på när de presenterar ett företag för att inte gå över gränsen mellan verklighet och utsmyckning?

- När vi arbetar med företags varumärken kommer vi säkert att tänka över ett värdeerbjudande - det är inte bara positiva skäl till varför en person bör komma till företaget, utan också negativa faktorer. En av dem är utvecklingszonen. Om vi förstår att nu är karriärtillväxtsystemet inte tillräckligt transparent, men situationen kommer att förändras under året, då kan vi prata direkt med kandidaterna om detta.

Ett annat kvarter är kontorets placering, som sannolikt kommer att förbli densamma under lång tid framöver. Vissa företag flyttar för att bli mer attraktiva för anställda och kandidater, men ofta är lokalerna ägda, så det är svårt att byta plats.

En annan viktig punkt är produktionens egenart, som, med all uppmärksamhet på tekniska innovationer, förblir miljövänlig. Det är också värt att nämna bearbetning, om aktivitetens karaktär talar för det.

Allt detta är saker som måste sägas öppet även under utlysningen av den lediga tjänsten, och inte under intervjun. I detta avseende gillade jag verkligen sloganen från Troika Dialog: "Det kommer inte att bli lätt, det kommer att bli intressant." Organisationen säger direkt att det kommer att bli svårt, och det här är ett mycket starkt drag. Företag som är villiga att öppet uttrycka sina svagheter vinner på arbetsmarknaden.

"Organisationer från olika sfärer kämpar för talanger"

– Vilka tekniker kan företag använda just nu för att pumpa sitt HR-varumärke?

- Bygg ditt värdeerbjudande baserat på forskningsdata. Många organisationer tar sina egna hypoteser till grund och löser frågan inom en snäv grupp människor, men alla anställdas åsikter måste beaktas.

Det första steget är att kontakta företagets högsta chefer och ta reda på allt om deras strategiska prioriteringar och planer för att arbeta med människor. Det är viktigt att inte bara förstå vilken typ av medarbetare vi behöver just nu, utan också hur kraven kommer att förändras. Kanske kommer nya målgrupper att dyka upp, som vi kommer att locka, och vissa människor, tvärtom, kommer att sluta intressera oss i stort antal.

Därefter måste du göra en undersökning av uppfattningarna hos nuvarande anställda. För detta används kvantitativa och kvalitativa metoder: fokusgrupper, intervjuer, enkäter. Fråga folk vad de ser som fördelarna med företaget som arbetsplats och vad som saknas. Vilka faktorer kan leda till tankar om att sluta?

Nästa steg är att studera vad kandidater tittar på när de väljer en arbetsgivare: vad är viktigt för dem, hur igenkännligt är ditt företag och viktigast av allt - är det så attraktivt? Se till att jämföra dessa egenskaper med konkurrenter, men inte bara från ditt område - organisationer från olika områden tävlar om talang.

Ett annat forskningsblock är konkurrensanalys. Du måste omedelbart studera hur dina konkurrenter positionerar sig: vad de inkluderar i sitt värdeförslag, med vilka ord och visuella tekniker de beskriver det. Försök att vara speciell så att du inte förväxlas med andra aktörer på marknaden.

När data samlas in och bearbetas genereras ett arbetsgivarvärdesproposition (EVP). I detta skede bör högre chefer och chefer involveras i processen, som kommer att bekräfta att de är redo att uppfylla sitt löfte till kandidater och anställda. Detta är det enda sättet att undvika en farlig historia om besvikna förväntningar.

– Du har redan nämnt att du tillsammans med ett team av kollegor har utvecklat en metodik för betygsättning av ryska arbetsgivare. Vilka företag ligger konsekvent i toppen?

– Det är inga stora överraskningar här – det är stora aktörer som jobbar inom energisektorn eller inom utvinning och produktion av råvaror. De fem ledarna inkluderar konsekvent företag som Rosatom, Sibur, Gazpromneft, Norilsk Nickel. Allt oftare ser vi IT-organisationer, banker, butikskedjor i vårt betyg.

Topplinjerna upptas av arbetsgivare som arbetar länge och systematiskt med sitt HR-varumärke. De gick hela vägen som jag beskrev: att göra djupgående research och noggrant fundera över värdeförslaget. Många av dem tillhör staten och har restriktioner i kommunikationen, men ändå bedriver de systemverksamhet och är ständigt närvarande i de kanaler som deras målgrupp besöker. De senaste åren har en positiv trend märkts: även statligt ägda företag blir mer öppna och demokratiska i hanteringen av potentiella kandidater. För fem år sedan var det omöjligt att föreställa sig.

– Vilka är de populäraste lediga jobben nu och vad beror det på?

– Det mest konkurrensutsatta området är förstås IT. Här är efterfrågan mycket högre än utbudet, så det är en hård kamp om kandidaterna. Inte bara specialiserade företag slåss utan även industriorganisationer, som allokerar hela underavdelningar för IT och digitalt.

Det finns en stor efterfrågan nu på specialiteter från blå krage. Det är en intressant trend, eftersom allt fler företag inser att de behöver göra ytterligare kommunikationsinsatser och främja bilden av arbetaryrken på arbetsmarknaden. De generationer som valde dessa specialiteter under Sovjetunionen lämnar, och det är allt svårare att locka unga människor, så organisationer öppnar sina egna högskolor eller separata program. Det är viktigt att killarna redan i början av valet av yrkesväg mer aktivt ser mot arbetande specialiteter.

– Om det fanns en bild av ett idealiskt företag, där alla vill jobba, hur skulle det se ut?

– Inget företag behöver att alla i världen vill jobba i det – det är viktigt att vara en magnet för sin publik. För vissa är de ideala förutsättningarna ett minimum av formalisering och byråkrati, fria öppna relationer, snabbt beslutsfattande och rätten att göra misstag. Andra kommer att säga att de trivs i en reglerad miljö där allt är tydligt och förutsägbart. Kan man säga att det ena är bättre än det andra? Osannolik.

Du måste förstå att en specialist i samma riktning kan vara mycket framgångsrik i ett företag och uppnå absolut ingenting i ett annat.

Den ideala situationen är när arbetsgivaren tydligt förstår vad han är. Först då sker kommunikation med rätt personer som har nödvändiga yrkeskompetenser och samtidigt arbetar med nöje under de föreslagna förutsättningarna.

"Kvaliteten på stolarna påverkade direkt uppsägningsfrekvensen."

– Var kan man lära sig HR-varumärke?

– I grund och botten är det här ytterligare utbildningsformat. Det finns två välkända internationella onlinekurser i engelska i vårt område: Employer Branding Academy Universum och Employer Branding College. De är väldigt lika i metodik och struktur, men i den första finns möjligheten till personligt försvar av projekt i en av de europeiska huvudstäderna.

Jag rekommenderar att hålla koll på våra evenemang: HeadHunter håller ofta öppna utbildningskonferenser och webbseminarier. Nyligen var det ett stort HR Digital Summit, och en separat ström ägnades åt ämnet HR Marketing. På två dagar fick människor i koncentrerad form en analog till en bra onlinekurs.

– Hur lovande är området HR-marknadsföring?

– Mot bakgrund av förslag inom IT är det här en droppe i havet, men om vi utvärderar HR- och kommunikationsområdet separat blir det tydligt att efterfrågan också ligger före utbudet. Varje dag får jag frågan om jag kan rekommendera någon eftersom företag ständigt letar efter någon som kan vara employer brand manager. Vårt team expanderar också, så vi försöker hitta en bra kandidat just nu. En HR-specialist som har fått ytterligare marknadsföringsutbildning kommer definitivt att vara mycket efterfrågad på marknaden. Under de kommande fem åren kommer trenden bara att växa.

– Hur mycket kan du tjäna på det här området?

– Lönerna skiljer sig åt beroende på var man jobbar: på ett separat företag eller på en byrå. I det senare är det tunga belastningar och överarbete, men det finns en möjlighet att få mer än 100 000 rubel i månaden om du är en bra specialist. I vissa företag beror allt på skalan - i små organisationer i Moskva är lönen cirka 60 000 rubel i början, och i stora kan den överstiga 150 000 rubel.

Vad ska HR uppmärksamma först och främst: resultatet av teamet eller känslorna hos varje person i det?

– Det verkar för mig att det här är väldigt relaterade saker. I vissa fall beror resultatet på hur tydligt processerna är uppbyggda och regelverken preciserade. En anställd måste bara följa instruktionerna korrekt, så hans självkänsla är oviktig - sådant arbete kommer att utföras av robotar i framtiden.

När det kommer till intellektuell verksamhet med inslag av kreativitet är det engagemanget och acceptansen av företagets värderingar som gäller. I det här fallet syns ett direkt samband mellan hur medarbetaren förhåller sig till sitt arbete och vilka resultat vi får som resultat.

– Ett av de största problemen är fortfarande anställdas utbrändhet. Hur ska man hantera detta?

– Många företag står inför utbrändhet, eftersom intensiteten i arbetet ökar och arbetsbelastningen därmed också. Vissa organisationer hanterar denna fråga systematiskt: de använder undersökningar och spårar när en kritisk nivå av stress inträffar. Förebyggande åtgärder, som extra komfort att ta en paus under dagen, är viktiga. Vi har en sömnkapsel i vilken du kan vila lite så fort du känner att produktiviteten av åtgärder tenderar till noll.

Ytterligare aktiviteter som hjälper anställda att upprätthålla en hälsosam livsstil är mycket uppskattade. Vissa företag får regelbundet besök av läkare eller tränare som driver sportprogram. Det blir allt svårare att separera arbete och privatliv, så arbetsgivare måste engagera sig i denna process och hjälpa anställda att bli friskare och mer medvetna. Detta minskar risken att en person någon gång helt enkelt hoppar av arbetsprocessen.

– Tror du att organisationen av de anställdas arbetsplats påverkar effektiviteten i hög grad?

– Det är svårt att säga när det inte spelar någon roll. Detta är en viktig aspekt för alla anställda, oavsett vilken position han har. Jag ska ge ett klassiskt exempel med kassörer i ett detaljhandelsnätverk. Kvaliteten på stolarna påverkade direkt uppsägningsfrekvensen. Det visade sig att det är mycket mer lönsamt att köpa vanliga platser än att ständigt anställa nya arbetare på grund av att de helt enkelt är obekväma i kassan.

När det kommer till mycket konkurrenskraftiga IT-proffs är arbetsförhållandena avgörande. Det räcker inte att bara sätta in en cool stol och ett bord - du måste använda modern utrustning, för varje liten sak kan vara avgörande.

– Hur ser din arbetsplats ut?

– Varumärkescentret ligger på ett litet kontor, eftersom det är få anställda i Moskva: vi har ett distribuerat team, så att några kollegor är i regionerna och jobbar hemifrån. Arbetsområdet är mycket vackert: två av de fyra väggarna är upptagna av panoramaglas, som erbjuder en bra utsikt från sjätte våningen. Vi har även en glastavla där vi registrerar de viktigaste projektinsikterna, planerna och förväntningarna. Jag beklagar att det inte finns något sådant verktyg för onlinekommunikation med ett distribuerat team - det skulle vara bekvämt att föra dina tankar till ett enda utrymme.

Det finns en bärbar dator på mitt skrivbord, som jag ansluter till en stor bildskärm för att minska påfrestningarna på ögonen. Jag använder också ett separat tangentbord och mus, eftersom arbetet inte är så produktivt med pekplattan. En fast telefon är borta sedan länge, men en mobil finns alltid i närheten. Dessutom använder vi Skype för företag, vilket är väldigt bekvämt, eftersom alla medel för kommunikation finns i den bärbara datorn.

– Hur organiserar du dig under dagen?

– Jag försöker alltid göra upp ett schema i förväg och ser till att avsätta tid för oplanerade uppgifter. På ett eller annat sätt kommer de alltid fram och fönstren som finns kvar under dem i kalendern gör att du kan strukturera arbetet bättre och hinna göra allt i tid. På företaget använder vi Outlook-kalendrar, Jira och använder aktivt dokumentdelning. Trello hjälper också till som spårningsverktyg för projekt.

Vad gör du på din fritid?

– Jag har redan nämnt att jag har två döttrar. Den äldsta bor redan separat, men vi älskar fortfarande att resa som fyra: jag, min man och barn. Jag är mycket nöjd inte bara med själva semesterperioden utan också med förberedelserna inför resan. Jag älskar att planera rutten så att alla, trots olika intressen och åldrar, blir glada av att ta del av äventyret.

Vi har ett ganska aktivt kulturliv: vi väljer balett med vår yngsta dotter, och opera med vår äldre dotter. Hela familjen ser med jämna mellanrum på film och sportar - simma i poolen. Jag går också på intensiv EMS-träning, som varar cirka 40 minuter – jag har helt enkelt inte tillräckligt med tid för andra.

Life hacking från Nina Osovitskaya

Böcker

Professionsboken som jag rekommenderar till alla kommunikationsproffs, chefer och chefer är "Arbetsregler!". Det skrevs av Laszlo Bock, tidigare HR-direktör på Google. Det här är förmodligen den bästa boken om att arbeta med människor som publicerats nyligen. Personligen är jag väldigt nära det tillvägagångssätt som Laszlo beskriver, eftersom det å ena sidan är byggt på grundval av data, och å andra sidan tar det hänsyn till de subtila nyanserna i det mänskliga psyket och beteendet.

Det är svårare med skönlitteratur, eftersom alla har sina egna preferenser. För en tid sedan blev jag chockad av en enorm roman "", skriven av vår landsman Valery Zalotukha. Det här är vår tids "Krig och fred" - ett episkt, ibland tungt, och ibland mycket lätt verk. Om du är redo för seriösa litterära bragder rekommenderar jag det!

Filmer och serier

Jag är en väldigt beroende person, så det är farligt för mig att hantera serier. Om jag är seriöst intresserad kan jag ta upp den avsatta tiden för sömn, så jag riskerar inte att se filmer där handlingen är knuten till fortsättningen från serie till serie. Av de coola alternativen kan jag bara rekommendera "Black Mirror": den speglar perfekt vår tids utmaningar och möjligheter och låter dig reflektera ytterligare över detta.

När det gäller filmer är det en bra tid nu: många fantastiska historier har kommit ut. Jag råder alla att se The Joker. Och trots etiketten "18+", med barn och ungdomar, för detta är ett bra tillfälle att diskutera handlingen och få nya insikter. "Once Upon a Time in Hollywood" är också en bra film, och för extremälskare med starkt psyke rekommenderar jag "Solstice". Detta arbete föreföll mig mycket intressant och ger många möjligheter till vidare samtal.

Webbplatser och videor

Om vi pratar om det professionella området rekommenderar jag att du prenumererar på bloggar från internationella experter, till exempel Josh Bersin. Videon är fantastisk att se på TED – ett väldigt inspirerande format. Det är särskilt användbart att studera det om du själv förbereder dig för att tala inför publik.