Hur man inspirerar medarbetare att uppnå mer tillsammans

2024 Författare: Malcolm Clapton | [email protected]. Senast ändrad: 2023-12-17 04:11

Assistenter är en lönsam investering.

Ledaren bör inte göra allt med sina egna händer, för på detta sätt kommer hans team inte att lära sig något, och han kommer själv att fortsätta att peta runt i obetydliga detaljer. Coachen Dan Sullivan och psykologen Benjamin Hardy är övertygade om att det är mer korrekt att släppa kontrollen och lära sig att delegera uppgifter. De kallade den här metoden "Vem, inte hur": att hitta en lämplig entreprenör är mycket effektivare än att försöka lösa alla problem på egen hand.

Det är därför transformativa ledare måste utveckla och stödja människor i första hand. Den senare kommer att bli mer oberoende, och ledaren kommer att kunna engagera sig i strategi, inte mikroförvaltning. Sullivan och Hardy är författarna till Who, Not How. Välj samarbete framför konkurrens. Med tillstånd från Field Publishing Studio publicerar Lifehacker kapitel 5.

2008 började Nicole Whipp arbeta som advokat i Michigan. Detta tillstånd har drabbats särskilt hårt av krisen inom bilindustrin. Att hitta ett jobb på en befintlig advokatbyrå var nästan omöjligt, så Nicole bestämde sig för att starta sitt eget företag.

Det kommande och ett halvt året arbetade hon 80-100 timmar i veckan. Nicole representerade inte bara klienter i domstol, utan skrev också juridiska dokument, letade efter nödvändig information, svarade på brev och tillbringade timmar i telefon med klienter. Enligt henne snurrade hon som en ekorre i ett hjul.

Nicoles liv står vid en vändpunkt. Hon var så utmattad att hon funderade på att överge sin karriär som advokat. Det var omöjligt att göra allt själv under lång tid och utföra arbetet i ett team på tre eller fyra personer. Hon vilade inte alls, en oändlig lista på vad som återstod att göra snurrade i hennes huvud. Hon hann inte återhämta sig. Hon hade inte tillräckligt med styrka för att kommunicera med nära och kära. Dessutom skulle hon ha barn, vilket absolut inte passade in i schemat.

Något behövde ändras.

För att bli mamma behövde hon tidens frihet. Hon ville också ha pengars frihet för att ge det liv hon drömde om för sin familj. Trots alla ansträngningar som lagts ned, hennes hälsa, talang och vansinniga timmar arbetade, nådde hennes årsinkomst aldrig sexsiffrigt.

Nicole bestämde sig för att inte lämna yrket, utan att helt omstrukturera arbetet. Hon anställde den första medarbetaren … vilket visade sig vara en katastrof, eftersom Nicole själv inte förstod vad hon ville och var hon behövde hjälp. Hon agerade bråttom och svarade på nya problem, snarare än att tänka strategiskt. Men hennes första anställningserfarenhet lärde henne några viktiga lektioner. Med tiden lärde hon sig att tillämpa principen om "vem, inte hur."

Nicole insåg att andra människor är kapabla att göra de flesta av hennes uppgifter, och ofta gör de det mycket bättre. Hon fann också att vila och ledighet från jobbet i hög grad påverkar hennes lycka och självförtroende, vilket i sin tur påverkar hennes arbetsprestation och inkomst.

Varje gång du investerar i dina egna idéer växer din beslutsamhet att implementera dem. Genom att investera i den första medarbetaren och lära sig smärtsamma lärdomar växte Nicoles beslutsamhet starkare. När du investerar i något blir du mer engagerad i det.

Nicoles växande beslutsamhet drev henne till en tydligare förståelse av vad hon vill ha av livet: var hon vill bo (som ett resultat av att hon flyttade till Hawaii med sin familj), hur mycket och på vilka projekt hon ska arbeta, hur mycket hon ska tjäna.

En tydlig förståelse för uppgifterna gjorde att vi kunde sammanställa ett kraftfullt team av dedikerade assistenter. Hon har nu flera underordnade som har utbildats för att hjälpa dem att få de resultat de vill ha. Nicole är inte mikromanagerad men är redo att stötta sitt team när det behövs. Hon är hängiven personalen och kommer att göra sitt bästa för att hjälpa till.

Nicole strävar efter att stödja de människor som arbetar för henne eftersom hon tror på dem. Till exempel tog hon en dag med sig en assistent till en affärskonferens. Under en av övningarna fick var och en av de närvarande stå upp och prata om sig själva i två minuter. Nicoles assistent var livrädd och ville tacka nej till uppdraget, men Nicole övertygade henne att försöka.

Assistenten gjorde motvilligt övningen, under konferensen växte hennes självförtroende och hon blev starkare i sina mål. Denna upplevelse utlöste hennes personliga förvandling. Chefens stöd bidrog till att övervinna pinsamheter och osäkerhet.

Det är viktigt för Nicole att sträva efter vissa resultat och att engagera laget. För att göra detta bör du inte låta underordnade tvivla på sig själva. De måste möta svårigheter och lära sig att övervinna dem. Annars kommer de aldrig att våga och inte engagera sig i din sak – och för sina mål.

Nicole kan lugnt kallas en transformativ ledare.

Teorin om transformativt ledarskap som utvecklats av psykologer anses nu vara den ledande teorin om ledarskap runt om i världen. Transformativa ledare förkroppsligar fyra egenskaper.

1. Individuellt förhållningssätt: du som ledare lyssnar på varje gruppmedlems behov, fungerar som coach eller mentor och diskuterar problem. Du ger empati och stöd, talar rakt ut och sätter ambitiösa mål för teamet, vilket ger möjligheter till professionell utveckling. Du respekterar alla och erkänner deras personliga bidrag till laget.
2. Intelligent utmaning: Som ledare är du kritisk till andras åsikter, du kan ta risker och ta teammedlemmarnas idéer på allvar. Du stimulerar och uppmuntrar kreativitet, uppmuntrar medarbetare att tänka självständigt. Hjälp anställda att bygga upp självförtroende så att de kan fatta sina egna beslut och ta risker. Du tar lärandet på allvar, värdesätter fördelarna det ger och ser oförutsedda situationer som en möjlighet att lära dig något. Lyssna på frågor från teammedlemmar, i händelse av tvister, ta ansvar för att fatta det slutliga beslutet om hur man bäst löser problemet. Du mikromanagerar inte.
3. Inspirerande motivation: du som ledare ger idéer som entusiasmerar och inspirerar ditt team. Du uppmuntrar medarbetarna att sträva efter mer ambitiösa resultat, uttrycker optimism om att nå framtida mål och hjälper till att se mening med dagens uppgifter. Varje gruppmedlem måste fånga en stark känsla av mening som motiverar dem att vidta åtgärder. Syfte och mening ger energi som driver laget framåt. För en ledare och strateg är förmågan att formulera ett uppdrag kraftfullt och övertygande en otroligt viktig färdighet. Du måste förmedla meningen till varje medarbetare så tydligt, korrekt och attraktivt att de vill lägga mer kraft på att utföra de uppgifter som de tilldelats. Då kommer de att se framtiden an med optimism och tro på sin förmåga att klara de uppgifter som anförtrotts dem. De kommer att förorena ditt självförtroende och ta över det.
4. Idealiserat inflytande: du som ledare blir ett föredöme för dina medarbetare i allt som rör högmoraliskt beteende. Du ger dem en anledning att vara stolta och skapa en kultur inom teamet, förtjäna deras respekt och förtroende. Anledningen till att folk följer dig är på grund av din personlighet. Dina värderingar är auktoritativa. Människor vill vara runt, lära av dig, stödja dina mål och gå igenom sin egen förvandling genom att vara i kontakt med dina idéer.

För att uppnå de önskade resultaten var Nicole tvungen att tro fullt ut på sina mål. Dessutom behövde hon människor som var lika hängivna hennes idéer. För att göra detta var det nödvändigt att först tro och börja investera i dem: sätta ambitiösa mål och hjälpa dem att få transformativa erfarenheter. Hon förmedlade sitt eget förtroende utan att befria dem från ansvaret för sina delar av jobbet.

Nicole har byggt upp ett starkt och dedikerat team som kan självförvaltning. Även mitt i coronavirus-pandemin, när hon bodde på Hawaii och teamet var kvar i Michigan, behövde Nicole bara förklara vad som behövde uppnås.

Teamet omstrukturerade omedelbart principerna för att arbeta med kunder, av vilka de flesta riskerade att vara över 70 år. Allt gick bra, personalen klarade sig och Nicole behövde inte gå in på djupet i processerna. Trots krisens utbrott hade Nicoles team tillräckligt med självförtroende och flexibilitet för att övervinna svårigheter, eftersom de tidigare var tvungna att lösa problem på egen hand och de visste att deras ledare trodde på dem även i en så svår situation.

Det finns två typer av lidande: långvarigt och kortvarigt. Valet är ditt.

Visa förtroende och beslutsamhet för hjälpare

Dan Sullivan Medförfattare till boken, skapare av Who, Not How.

Entreprenörer har tagit sig bortom "riskgränsen" och gått från en "ekonomi av tid och ansträngning" till en "ekonomi av resultat." De har ingen garantiinkomst, ingen betalar dem lön varannan vecka.

De lever på förmågan att skapa möjligheter genom att erbjuda något av värde till kunderna. Ibland investerar de – och du – mycket tid och kraft utan att få resultat. Och ibland, för att få betydande resultat, behöver de tvärtom inte spendera mycket energi och tid.

En entreprenör måste alltid först och främst tänka på resultaten, annars kommer han inte att kunna tjäna. Arbetar du för en företagare gäller detta även dig. Även om du med största sannolikhet har en lön, är det viktigt att förstå att företaget du arbetar för verkar i en resultatekonomi. Hon arbetar efter denna princip, även om den inte direkt påverkar dig.

Jag säger inte detta för att skrämma dig, utan för att visa dig hur du når framgång under sådana förhållanden - för att lära dig hur du får maximala resultat med minsta möjliga tid och ansträngning.

Om du strävar efter mer frihet måste du fokusera på resultat. Låt andra lyckas. Ge dem friheten att slutföra sina tilldelade uppgifter och söka sina egna unika lösningar. Effektiviteten av delegering bekräftas av forskningsdata.

Enligt teorin om självbestämmande har varje person tre grundläggande psykologiska behov kopplade till arbete.

1. Förtroende för din egen kompetens.
2. Självständigheten i valet av metoder för att utföra uppgifter.
3. Positiva och meningsfulla relationer.

En social miljö som stöder tillfredsställelsen av dessa behov säkerställer en hög nivå av inneboende motivation, mentalt och fysiskt välbefinnande, såväl som effektiviteten hos alla människor i den. Hur exakt behoven tillgodoses är dock av stor betydelse.

Intressant nog, enligt forskning, presterar team med hög grad av autonomi, men låg nivå av målförståelse och lite feedback sämre än team med låg nivå av autonomi. Men när människor hade en hög grad av självständighet, de förstod syftet väl och fick regelbundna bedömningar av resultaten, deras effektivitet ökade dramatiskt.

Enkelt uttryckt leder autonomi utan klarhet till katastrof. Människor vandrar kaotiskt, oförmögna att välja rätt riktning och hålla sig till det.

Huvudproblemet med ledarskap - bristen på en tydlig förståelse av målen och oförmågan att förmedla det till artisterna - leder till att de inte ser poängen med arbetet och inte förstår sin egen roll. De upplever stress och tappar förtroendet för sina förmågor. Det beror inte på att de inte har tillräckligt med resurser eller förmågor, utan på att ledaren inte visar sig.

Istället för att ge teamet en tydlig förståelse för målet, förtroende och autonomi, ställa in alla för att få resultatet och vara flexibla med de metoder som utövarna väljer för att uppnå det, kontrollerar många tvångsmässigt processen in i minsta detalj.

Ledarens roll är att självsäkert svara på "vad"-frågan - ett önskat resultat eller mål - och sedan ge klarhet, feedback och vägledning efter behov. Ledaren behöver inte förklara hur man får jobbet gjort. Entreprenören bestämmer själv hur han ska uppnå resultatet. Ledaren behöver en tydlig förståelse för hur detta resultat ska se ut.

Det kan hjälpa här Detta är ett dokument på en sida som hjälper chefer att definiera mål, resultat och kriterier för projektframgång genom vägledande frågor. "Påverkansfilter". Det håller alla på rätt spår när de ställs inför distraktioner. När man bygger ett hus kan man förstås lägga till mycket till den ursprungliga designen för att förbättra något. Men om det distraherar från specifika krav som inte kan undvaras, kan distraktionen av förbättringar förstöra den ursprungliga idén.

Tydliga kriterier för framgång är en förståelse för vad som måste hända för att projektet ska anses avslutat. Med en vision om resultatet kommer dina assistenter att kunna hålla kursen. Samtidigt har de fortfarande möjlighet att självständigt bestämma vad som exakt behöver göras.

Utan tydliga gränser kommer artister att tappa motivationen. Gränser och tydlighet skapar förtroende. För att behålla den behöver du klarhet och enkelhet. Gränser hjälper till att bana väg för resultat. Enligt teorin om förväntan, en av nyckelteorierna inom psykologi, kräver motivation tydliga, konkreta resultat och en tydlig väg till dem. De gränser som utvecklats med hjälp av kriterierna för framgång är nödvändiga för att stärka motivationen hos utföraren: de ger en tydlig vision om vad som behöver uppnås, vilket lämnar fullständig autonomi i valet av metoder och metoder.

Belöna de som skapar. Avskräcka dem som klagar.

Kapitelsammanfattning

• Om du menar allvar med att uppnå ett resultat måste du leta efter svaret på frågan "vem", inte "hur."
• Fast beslutsamhet bygger på utförarens förståelse för vad han strävar efter, och fullständig autonomi i valet av sätt att uppnå resultatet.
• Transformativa ledare investerar i teamet, sätter upp ambitiösa mål för dem och hjälper dem att förverkliga målet. I slutändan blir målet lika viktigt för utföraren som det är för ledaren.
• Utan en tydlig förståelse av målet är självtillit ineffektivt.
• Autonomi leder till hög effektivitet endast om målet är klart förstått och resultaten utvärderas regelbundet.
• Ledare måste fokusera på resultat, inte sätt att uppnå dem.
• Ledarskap handlar inte om att kontrollera processen, utan om att säkerställa frihet, autonomi, tydlighet och hög standard på arbetet.

"Vem, inte hur" passar inte bara för företagare, utan också för dem som är trötta på att lösa eventuella problem på egen hand. Du kan göra ditt liv mycket lättare om du slutar göra allt själv och börjar be om hjälp.